Gesprekken opnemen onrechtmatig?
Een medewerker van een betonbedrijf komt na enige incidenten in een verslechterde werkrelatie met collega’s en leidinggevenden. Hij wordt na een ziekteperiode overgeplaatst naar een andere locatie. In kort geding eist hij terugplaatsing. Met succes, maar volgens hem is de functie vervolgens uitgehold. Hij gaat weer naar de rechter.
De kantonrechter is het niet met hem eens. De wijzigingen in de functie zijn minimaal en ze vallen onder het instructierecht van de werkgever. Tijdens de procedure komt naar voren dat de werknemer heimelijk alle gesprekken opneemt, met de leidinggevende, met HR, met de CEO van het bedrijf, maar ook met collega’s.
Uiteindelijk start de werkgever een nieuwe procedure met een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer vraagt in een tegenverzoek ook om ontbinding. Partijen verschillen van mening over de financiële aspecten rond de ontbinding.
De werkgever stelt dat de werknemer onder meer door het heimelijk maken van de geluidsopnames, zodanig (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Van een transitievergoeding en een billijke vergoeding zou daarom geen sprake moeten zijn.
De kantonrechter maakt hier korte metten mee. Het heimelijk opnemen van gesprekken (en het gebruiken van de opnames of transscripties daarvan in een procedure) is – los van de (on)wenselijkheid daarvan – niet strafbaar voor zover degene die opneemt ook zelf deelnemer is aan dat gesprek.
Voor het maken van deze opnames, in het licht van het tussen partijen ontstane conflict, heeft de rechter zelfs enig begrip. Niet gebleken is immers dat er andere dan zakelijke onderwerpen waren opgenomen. Ook heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd dat sprake is geweest van een ontoelaatbare inbreuk op de privacy van medewerkers.
De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Hij kent wel een transitievergoeding toe, maar geen billijke vergoeding. De werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld, maar er naar vermogen alles aan gedaan om de arbeidsverhouding werkbaar te houden.
Let op: Een werknemer die van mening is dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie mag van de kantonrechter zakelijke gesprekken met leidinggevenden en collega’s heimelijk opnemen.
