Coronamaatregelen vierde kwartaal 2021

Per 1 oktober stoppen de meeste steunmaatregelen die de Nederlandse economie zoveel mogelijk door de coronacrisis hebben geholpen. De NOW, TVL, Tozo, TONK en diverse fiscale maatregelen worden niet verlengd. In het vierde kwartaal blijven onder meer vier fiscale maatregelen van kracht.

Fiscale coronamaatregelen vierde kwartaal 2021
De volgende maatregelen gelden ook in het vierde kwartaal:

• doorlopen van de onbelaste reiskostenvergoeding ondanks thuiswerken;
• de maatregel tot behoud van het recht op hypotheekrenteaftrek bij een betaalpauze van de aflossingen op de hypotheek;
• de vrijstelling voor een aantal Duitse netto-uitkeringen;
• de overeenkomsten met Duitsland en België over de belastingheffing van (deels thuiswerkende) grenswerkers.

Garantieregelingen
De corona-financieringsregelingen KKC, Qredits overbruggingskrediet, BMKB-C  en GO-C blijven het gehele jaar van kracht om marktfinanciering te blijven faciliteren. Bedrijven die behoefte hebben aan liquiditeit, kunnen hierbij terecht. Ook het Garantiefonds Evenementen loopt door in het vierde kwartaal.

Terugkeer Werktijdverkorting
De Werktijdverkorting (WTV) is vanwege de invoering van de NOW buiten werking gesteld. Na het stoppen van de NOW keert per 1 oktober de WTV weer terug. Deze biedt ondersteuning aan werkgevers die worden getroffen door een buitengewone omstandigheid die niet tot het ondernemersrisico behoort. De geherintroduceerde WTV is nadrukkelijk niet bedoeld voor Corona-gerelateerde omstandigheden, het gaat om kortdurende buitengewone omstandigheden.

Nachtclubs en disco’s
Het kabinet is bezig met een gerichte compensatieregeling voor nachtclubs en disco’s, als deze ook na 1 oktober niet open kunnen. Deze bedrijven zitten in een uitzonderlijke situatie omdat het de enige sector is die nog op last van de overheid volledig gesloten is. De uitvoering van zo’n gerichte regeling is zeer complex en vraagt veel van de uitvoeringsorganisaties. Daarom wordt scherp gekeken naar wat uitvoeringstechnisch en juridisch mogelijk is.

Ontslag om coronaposts LinkedIn

Een stafmedewerkster kennismanagement van een zorginstelling krijgt een waarschuwing vanwege haar LinkedIn-posts waarin ze zeer kritische berichten over het landelijke vaccinatie- en testbeleid deelt. Ze gaat er echter mee door. Haar werkgever volgt het landelijke beleid en vindt dat de gedeelde berichten voor haar mogelijk schadelijk zijn. Een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgt.

Vrijheid van meningsuiting
Het recht op vrije meningsuiting is in de arbeidsrelatie niet onbegrensd. De werknemer dient zich als goed werknemer te gedragen. Bij de beoordeling daarvan gaat het om de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever door de uitingen lijdt en de zwaarte van de opgelegde sanctie.

Toetsing
De medewerkster heeft volgens de rechter twee soorten LinkedIn berichten geplaatst of gedeeld.

Allereerst gaat het om berichten waarin zij waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19 met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan. Daarmee wil ze deelnemen aan een maatschappelijke debat vanwege haar zorgen over de aanpak van de COVID-19-crisis. Verder is er geen achterliggend persoonlijk doel of motief zoals persoonlijke wrok of financieel gewin. De werkgever heeft door deze berichten geen schade geleden en zal ze moeten dulden.

De medewerkster heeft echter ook berichten geplaatst of gedeeld die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke, en ook door de werkgever uitgevoerde (vaccinatie)beleid, waarin zij deze mensen (oorlogs)misdadigers noemt die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen, waarin vaccineren als genocide wordt bestempeld en/of waarbij zij vergelijkingen trekt met de Tweede Wereldoorlog. Met het plaatsen van deze berichten heeft ze een grens overschreden die niet noodzakelijk was voor het door haar nagestreefde doel, terwijl de inhoud daarvan kwetsend is geweest voor haar eigen collega’s. Deze uitlatingen had de medewerkster als goed werknemer daarom niet publiek mogen maken.

Ontbinding arbeidsovereenkomst
De medewerkster ziet niet in dat zij in haar toonzetting te ver is gegaan en heeft nooit afstand gedaan van de berichten. Daarmee heeft zij ook geen poging ondernomen om de al toegebrachte schade te herstellen. Daarom kan van de werkgever in redelijkheid niet langer worden verlangd het dienstverband voort te zetten. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege verwijtbaar handelen van de medewerkster. Ze krijgt wel de wettelijke transitievergoeding.

Let op: De coronacrisis heeft veel verhoudingen op scherp gezet. Met de beste bedoelingen ingenomen standpunten hebben hier en daar ook op de werkvloer tot een diepe controverse geleid. De toonzetting in relatie tot collega’s kan er toe leiden dat van goed werknemerschap geen sprake meer is.

Aandelen BV vader te goedkoop gekocht

Vader heeft een holding-BV die met name belegt in verhuurde panden. Hij schenkt in een gecompliceerde herstructurering aan elk van zijn twee kinderen € 5.000 waarmee ze ieder 5% van de aandelen van de Holding-BV kopen. De Belastingdienst corrigeert de verkoopprijs naar ruim € 500.000 en legt vader een navorderingsaanslag op.

Niet onder normale omstandigheden gesloten overeenkomst
Bij de herstructurering en overdracht aan de kinderen heeft er nooit een waardering of taxatie plaatsgevonden van de aandelen of het onroerend goed van de holding. Hoe de koopsommen tot stand zijn gekomen is onduidelijk en van eventuele onderhandelingen is niets schriftelijk vastgelegd. Dit vormt volgens de rechter een aanwijzing dat de koopsommen niet op zakelijke wijze tot stand zijn gekomen. Daarom moeten de koopsommen worden gesteld op de waarde in het economisch verkeer van de aandelen.

Intrinsieke waarde
De Belastingdienst berekent deze waarde aan de hand van de intrinsieke waarde. Dat is de waarde van de bezittingen van de holding. Als een BV courant onroerend goed verhuurt aan derden, komt volgens de rechter de waarde van dat onroerend goed tot uitdrukking in de waarde van de aandelen in die vennootschap. Ter bepaling van de waarde in het economische verkeer van die aandelen is het dus passend om aansluiting te zoeken bij de intrinsieke waarde van die aandelen.

Rendementswaarde nihil?
Volgens vader moet de rendementswaarde van de aandelen op nihil worden gesteld. De holding heeft in de voorbije jaren geen dividend uitgekeerd en de kinderen kunnen als minderheidsaandeelhouders geen invloed uitoefenen op het dividendbeleid. Bovendien hebben ze  geen toegang tot de uitkeerbare reserves.

Deze redenering kan de rechter niet volgen. Als de 10% aandelen van de kinderen via deze redenering nihil waard is, zou de 90% aandelen van vader de gehele waarde van de holding vertegenwoordigen. Maar de kinderen zijn wel gerechtigd tot 10% van het vermogen van de holding.  

Negatieve rentabiliteitswaarde?
Ook stelt vader dat sprake is van een negatieve rentabiliteitswaarde. Het gemiddelde geconsolideerde resultaat over eerdere jaren was immers negatief. Volgens de rechter moet echter bij de bepaling van de rentabiliteitswaarde aansluiting worden gezocht bij de in de toekomst te verwachten winst.

Bedrijfsopvolgingsregeling?
Zijn de verhuuractiviteiten een onderneming in fiscale zin? Daarvoor is vereist dat de rond deze verhuur verrichte arbeid naar aard en omvang onmiskenbaar tot doel heeft het behalen van voordelen uit het onroerend goed, welke het bij normaal vermogensbeheer opkomende rendement te boven gaan. De onroerende zaken worden echter langdurig verhuurd aan dezelfde huurders op basis van huurcontacten met indexatie tegen een looptijd van tien jaar. Van ‘meerarbeid’ en ‘meerrendement’ is dan ook geen sprake. De bedrijfsopvolgingsregeling is niet van toepassing.

Let op: Bij overdracht van aandelen aan de kinderen kan de Belastingdienst de gehanteerde prijs onderzoeken en eventueel corrigeren. Vraag tijdig advies als u wilt gaan starten met vermogensoverdracht aan de kinderen. Uw adviseur kent de fiscale valkuilen en mogelijkheden.  

Vergeet niet tijdig bijzonder uitstel van betaling aan te vragen

Hebt u betalingsproblemen als gevolg van de voortdurende coronacrisis? Weet dan dat u nog tot 1 oktober 2021 voor het eerst bijzonder uitstel van betaling of verlenging van het uitstel kunt aanvragen bij de Belastingdienst. Met ingang van die datum moet u weer voldoen aan alle nieuw opkomende fiscale betalingsverplichtingen. Heeft u op basis van de oude regeling al verlenging van eerder verkregen uitstel gekregen, dan loopt het uitstel automatisch door tot 1 oktober 2021. Maar hebt u eerder een aanvraag voor drie maanden uitstel ingediend en nog nooit verlengd en kunt u na deze drie maanden niet aan uw betalingsverplichtingen voldoen? Zorg er dan voor dat u vóór 1 oktober 2021 verlenging van het uitstel aanvraagt.

Tip

Met het tijdig aanvragen van het bijzonder uitstel van betaling voorkomt u het risico om uitgesloten te worden voor de betalingsregeling. Volgens deze regeling mag u vanaf 1 oktober 2022 de opgebouwde belastingschuld in maximaal 60 maanden aflossen.

Einde aanvraagtermijn subsidie voor praktijk- en werkleerplaatsen nadert

Hebt u in uw bedrijf in het studiejaar 2020/2021 praktijk- of werkleerplaatsen aangeboden? U kunt dan nog tot en met 16 september 2021 een subsidie van maximaal € 2.700 per gerealiseerde praktijk- of werkleerplaats aanvragen als tegemoetkoming in de begeleidingskosten. Deze Subsidieregeling praktijkleren is bedoeld om mensen beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt en richt zich vooral op kwetsbare groepen, studenten in sectoren met een dreigend tekort aan gekwalificeerd personeel en op wetenschappelijk personeel. De voorwaarden om hiervoor in aanmerking te komen, verschillen per categorie. De hoogte van de subsidie hangt af van het aantal weken dat u een leerling of student begeleidt. Hebt u sinds 16 december 2020 door de coronamaatregelen te maken gehad met gedwongen sluiting, waardoor u de leerlingen of studenten niet hebt kunnen begeleiden? In dat geval worden de gemiste begeleidingsweken niet in mindering gebracht op de subsidie. Dit geldt ook als u uw bedrijf sindsdien moest sluiten omdat voortzetting van uw bedrijf, met inachtneming van de RIVM-richtlijnen, niet verantwoord was.

Tip

De Subsidieregeling praktijkleren is uitgebreid met een extra subsidie voor BBL-leerplekken in de sectoren landbouw, horeca en recreatie.

Ontslag na derde dienstverband bij werkgever

Een technisch medewerker werkt eerst vier, dan zestien en daarna acht jaar voor dezelfde werkgever. Hij zegt zelf de eerste twee dienstverbanden op wegens een functie elders, maar keert telkens kort daarna terug.  In het laatste dienstverband wordt hij ontslagen wegens algehele bedrijfssluiting. De vraag is of voor de berekening van de transitievergoeding de gehele diensttijd bij deze werkgever meetelt.

De transitievergoeding is, net als voorheen de ontbindingsvergoeding, verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. De eerste twee perioden zijn afgesloten door de werknemer. Hij wilde toen zelf bij een andere werkgever gaan werken. De werkgever vond het jammer dat hij vertrok. Wat haar betreft had de arbeidsovereenkomst niet beëindigd hoeven te worden. Een vergoeding door de werkgever aan de werknemer was dan ook niet aan de orde.

Als in die periode de huidige wetgeving had gegolden, was de werkgever evenmin een transitievergoeding verschuldigd. De arbeidsperiode onder de eerste twee arbeidsovereenkomsten telt dus niet mee voor de berekening van de transitievergoeding.

Let op: U moet in de meeste gevallen transitievergoeding betalen als u een werknemer ontslaat of zijn contract niet verlengt, maar ook als uw werknemer zelf ontslag neemt na ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van uw kant. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het bruto maandsalaris en het aantal jaren dat uw werknemer voor u werkte. De rechter voegt hier nu aan toe: behalve de periode die eindigt doordat de werknemer vrijwillig ontslag neemt.

Werknemer met klachten werkt door: ontslag

Een medewerker van een chemiebedrijf heeft op 15 maart 2021 flinke verkoudheidsklachten. Collega’s raden hem aan naar huis te gaan. Hij blijft die dag echter doorwerken. De volgende dag meldt hij zich ziek en bericht twee dagen later zijn leidinggevende dat hij positief is getest op het coronavirus. De werkgever verzoekt de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, onder meer wegens ernstig verwijtbaar handelen, zonder toekenning van transitievergoeding en billijke vergoeding.

Verwijtbaar handelen
Volgens de rechter heeft de medewerker inderdaad verwijtbaar gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en door ondanks dat hij door meerdere collega’s hierop is aangesproken niet naar huis te gaan. Dit is in strijd met de interne coronagedragsregel van de werkgever dat je thuis moet blijven bij klachten. Ook is het in strijd met de richtlijnen van de Rijksoverheid.

De maatregel van ontslag is echter een uiterst middel. Het enkele feit dat de medewerker met verkoudheidsklachten niet naar huis is gegaan, vindt de rechter, hoewel we midden in een pandemie zitten, onvoldoende voor de conclusie dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Daarbij weegt mee dat de medewerker zich de volgende dag wel heeft ziekgemeld en zich bij de GGD heeft laten testen op het coronavirus, zodat hij de gedragsregels uiteindelijk wel heeft nageleefd. Ook weegt mee dat de medewerker een solistische functie had waarbij hij weinig contact had met andere collega’s en daardoor niet veel collega’s heeft blootgesteld aan een mogelijke coronabesmetting. Bovendien weegt mee dat niemand anders binnen het bedrijf door de aanwezigheid van de medewerker besmet is geraakt met het coronavirus.

Vertrouwensbreuk – verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever is een chemisch bedrijf waarbij veiligheid erg belangrijk is. Naast alle veiligheidsprotocollen heeft de werkgever een duidelijk coronaprotocol en informeert de werknemers hierover regelmatig. Desondanks is de medewerker gaan werken met verkoudheidsklachten. Doordat hij niet naar huis is gegaan, nadat in ieder geval vier collega’s hem uitdrukkelijk hebben geadviseerd om naar huis te gaan gelet op zijn verkoudheidsklachten, heeft hij het vertrouwen van deze collega’s en ook van zijn leidinggevenden beschaamd. Het vertrouwen is nog meer verstoord geraakt doordat hij zich de volgende dag toch heeft ziekgemeld, zich heeft laten testen en deze test positief was. De vrees van collega’s dat hij mogelijk corona had, was dus uitgekomen. De medewerker heeft geen duidelijke verklaring gegeven voor het feit dat hij zich op 16 maart 2021 heeft laten testen ondanks zijn stelling dat hij op 15 maart 2021 en ook later geen klachten had, althans dat die geen verband hielden met het coronavirus.

De medewerker had kunnen erkennen dat hij op 15 maart 2021 een fout heeft gemaakt door niet naar huis te gaan, maar blijft volhouden in zijn eigen gelijk en toont geen berouw, terwijl er wel degelijk een risico was dat hij collega’s kon besmetten. Het is derhalve begrijpelijk dat de collega’s geen vertrouwen meer in hem hebben. De rechter ziet niet in hoe de medewerker gelet op het voorgaande weer terug kan keren bij de werkgever en met deze collega’s kan werken. Daarbij weegt mee dat ondanks dat hij solistisch werk doet, hij wel contact heeft met andere collega’s, bepaalde werkzaamheden met hen samen moet doen en samen met hen pauzeert.

Er is sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die dusdanig is dat niet in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dat er geen herstelpogingen zijn gedaan door de werkgever leidt niet tot een ander oordeel. Het was aan de medewerker om zijn fout te erkennen en het vertrouwen van zijn collega’s terug te winnen. Nu hij dat niet heeft gedaan, duurt de verstoring voort en is die zodanig dat herstel niet waarschijnlijk is.

De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege de verstoorde arbeidsverhouding.

Transitievergoeding en billijke vergoeding
Er is wel sprake van verwijtbaar handelen maar niet van ernstig verwijtbaar handelen. Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden, heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarom is een billijke vergoeding niet aan de orde.

Let op: De wet kent meerdere ontslaggronden. Verwijtbaar gedrag dat op zichzelf niet ernstig genoeg is voor ontslag kan wel leiden tot een onherstelbare vertrouwensbreuk en daarmee een andere ontslaggrond: de verstoorde arbeidsverhouding.   

Pensioen niet uitgekeerd, toch belast

Een gepensioneerde directeur-grootaandeelhouder (DGA) heeft elk jaar recht op € 95.000 pensioen uit zijn BV. Hij heeft circa € 2.200.000 schuld aan zijn BV. De laatste jaren keert de BV slechts een pensioen uit van € 47.000. De Belastingdienst vordert de niet uitbetaalde bedragen na.

De rechter stelt vast dat er geen overeenkomst met de BV is gesloten om het pensioen te verlagen. Ook is er geen sprake van het eenzijdig prijsgeven van pensioenrechten door de DGA. Dat betekent dat de DGA het overeengekomen jaarlijkse pensioenbedrag had kunnen opeisen. De BV had de  uitkeringen voor het niet uitbetaalde deel in mindering kunnen brengen op haar vorderingen op de DGA.

De DGA beroept zich nog op een wettelijk verbod voor een werkgever om bedragen te verrekenen met loon van een werknemer. Volgens de rechter geldt dit verbod echter tijdens het dienstverband en voor de verrekening met loon. Sinds de pensionering is van een dienstverband geen sprake meer. En de pensioenuitkering vormt weliswaar loon in de zin van de Wet op de loonbelasting 1964, maar is geen loon in civielrechtelijke zin. Een loonvordering (jegens de werkgever) is dus niet gelijk aan een pensioenaanspraak (jegens de pensioenuitvoerder).

Omdat de BV de pensioenuitkering kan verrekenen met vorderingen op de DGA, is naar het oordeel van de rechter geen sprake van niet voor verwezenlijking vatbare rechten. De DGA en zijn BV moeten op zakelijke basis met elkaar handelen. Het is niet aannemelijk dat een zakelijk handelende pensioenvennootschap de gehele pensioenuitkering aan de DGA zou uitbetalen als diezelfde pensioenvennootschap tegelijkertijd nog een aanzienlijke vordering op de DGA heeft en zelf slechts in beperkte mate over liquiditeiten beschikt.

Let op: Als uw BV minder pensioen uitbetaalt dan waarop u volgens de pensioenbrief recht hebt, betaalt u in de regel toch belasting over de volledige uitkering.